Stop and go: il salvagente per le attività stagionali
Uno dei temi centrali del disegno di legge lavoro, attualmente all’esame della commissione lavoro del Senato, riguarda i cosiddetti “periodi cuscinetto” tra contratti a termine, il famoso stop and go. Attualmente, la normativa prevede che se un lavoratore a termine viene riassunto entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto inferiore ai sei mesi, o entro 20 giorni se il contratto precedente era più lungo, il nuovo rapporto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, questa regola non si applica alle attività stagionali.
La novità introdotta dall’art. 11 del disegno di legge consiste nell’ampliamento della definizione di attività stagionali. Oltre a quelle già previste dal decreto del presidente della Repubblica n. 1525/1963, saranno considerate tali anche le attività identificate dai contratti collettivi, sia nazionali che aziendali. Questa interpretazione autentica della norma avrà effetto retroattivo, rappresentando così un “salvagente” per le aziende che, in passato, hanno riassunto lavoratori senza rispettare i periodi di stop and go, purché l’assunzione fosse riferita a un’attività stagionale individuata dai contratti collettivi.
Attività stagionali: un concetto più ampio
La nuova interpretazione del concetto di “stagionalità” non si limiterà alle attività tradizionali legate a cicli stagionali ben definiti. Saranno infatti considerate stagionali anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o per soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa. Questo ampliamento della definizione risponde alle esigenze di maggiore flessibilità delle aziende, specialmente in settori caratterizzati da picchi di domanda durante l’anno.
Il periodo di prova nei contratti a termine
Un altro aspetto toccato dal disegno di legge riguarda la durata del periodo di prova nei contratti a termine, come regolato dal d.lgs n. 104/2022. La legge attuale stabilisce che il periodo di prova non possa durare più di sei mesi e che debba essere prolungato in caso di assenze per malattia, infortunio o maternità. Nel caso di contratti a termine, il periodo di prova è proporzionato alla durata del contratto e alle mansioni del lavoratore.
Il ddl lavoro introduce una novità importante: fatte salve eventuali norme più favorevoli dei contratti collettivi, il periodo di prova sarà determinato in base a un criterio di 1 giorno di prova per ogni 15 giorni di calendario di durata del contratto. Tuttavia, la durata complessiva non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a 15 per i contratti fino a sei mesi, mentre per i contratti superiori a sei e inferiori a 12 mesi, la durata massima sarà di 30 giorni.