Secondo la documentazione della Camera dei deputati sulla Legislazione e le politiche di genere del mese di marzo 2025, la promozione e l’implementazione delle forme di lavoro agile (Legge 81/2017) all’interno dei rapporti di lavoro subordinato possono comportare una riduzione delle disuguaglianze di genere, essendo dirette, tra l’altro, ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Anche se non sussiste più un vero e proprio diritto allo smart working (come nel periodo Covid-19), dopo le modifiche apportate dal D.lgs 105/2022 al citato provvedimento di legge, il datore di lavoro è tenuto a dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile avanzate:
• dai dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile o dei permessi previsti dalla normativa vigente per l’assistenza ad una persona con disabilità;
• dai dipendenti con almeno un figlio fino a 12 anni di età o di qualsiasi età se in condizione di disabilità grave;
• dai dipendenti con disabilità grave o che rientrano nella nozione di caregiver familiare.
In sostanza, il gender pay gap può essere ridotto o azzerato concedendo alle lavoratrici lo smart working, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro, in luogo della stipula del contratto part time che riconoscerebbe alla dipendente una retribuzione inferiore.