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HR Managment

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Blu-Way è specializzata in HRM Human Resource Management la nostra vision è quella di unificare due sistemi di pensiero

  • la RBT (resources-based theory) che vede la risorsa umana come unica fonte di un vantaggio competitivo unico, duraturo e non imitabile e che quindi pone la gestione delle risorse umane al centro della strategia aziendale
  • soft HRM  integrare (un “fit”) le politiche di gestione delle risorse umane con quelle della strategia generale di impresa

per portare le aziende ad avere il personale giusto nel posto giusto questo e possibile attraverso la:
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
La valutazione del personale, è il sistema operativo dell’azienda con lo scopo di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.
La valutazione del personale ha molteplici finalità, tra le quali si possono ricordare:

  • migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali;
  • censire le competenze (ossia le conoscenze, i comportamenti e le capacità, sintetizzabili nella formula “sapere, saper essere e saper fare”) ed il potenziale delle risorse umane in funzione dell’ottimale impiego delle stesse e del loro futuro sviluppo;
  • individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuovo personale;
  • fornire un input oggettivo al sistema incentivante dell’azienda, in base al quale decidere gli incentivi (aumenti retributivi, premi una tantum, progressioni di carriera ecc.) e le sanzioni al personale.

La valutazione può incentrarsi su diversi aspetti, in funzione dei quali si identificano tre metodologie:




La valutazione delle posizioni (o job evaluation) concentra la sua attenzione sulle posizioni organizzative, individuando:

  • le caratteristiche peculiari di ciascuna posizione in termini di finalità, responsabilità, compiti e necessità di personale;
  • il cosiddetto profilo, ossia le competenze richieste per ricoprire ciascuna posizione. Il profilo così delineato (profilo ideale) può essere confrontato con quello effettivamente posseduto dalle persone (profilo reale) per individuare quella più adatta a ricoprire la posizione o per pianificare adeguati interventi formativi atti a colmare le lacune riscontrate.


La valutazione delle prestazioni (o performance appraisal) concentra la sua attenzione sulle performance del lavoratore, intesa come il contributo da lui fornito all’organizzazione, ciò che ha fatto, quale titolare della posizione, utilizzando le sue competenze. La prestazione può essere valutata sotto due diversi aspetti:
• i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati
• comportamenti organizzativi tenuti che possono riguardare vari aspetti, quali la
• leadership,
• teamworking,
• problem solving,
• orientamento al cliente,
• orientamento alla qualità,
• innovation.


La valutazione del potenziale (o potential evaluation) concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, ossia le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta (perché non richieste o richieste in misura inferiore al posseduto).
La sua finalità è quella di far emergere le possibilità di impiegare con successo il lavoratore in altre posizioni, anche di maggiore responsabilità, attraverso la mobilità interna e percorsi di carriera.


VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
Mappatura delle competenze permette l’individuazione delle aree di forza e di sviluppo delle risorse umane, diventando un’opportunità di supporto per la gestione strategica aziendale e per le attività di formazione.

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